Debida diligencia y buenas prácticas: estándares exigibles para un Derecho del Trabajo en mutación

Aborda la debida diligencia y las buenas prácticas como estándares jurídicos exigibles a las organizaciones, y no como meras recomendaciones voluntarias. Se inscribe en un número de la revista dedicado a los nuevos desafíos del Derecho del Trabajo en Argentina, que el autor coordinó.

1. Más allá de la reforma: el cambio profundo del Derecho del Trabajo

Buena parte del debate público y jurídico reciente ha centrado su atención en la reforma de la Ley Bases y su "modernización" del sistema laboral argentino. Sin embargo, a la hora de pensar los desafíos del Derecho del Trabajo no pueden dejar de considerarse otros procesos, otras modernizaciones, otras mutaciones que hace tiempo se vienen produciendo en el sistema normativo y parece necesario visibilizar. Es que más allá de las leyes sancionadas o derogadas, se está modificando la forma misma en que se concibe y se practica lo jurídico. Estamos transitando un tiempo en que las regulaciones generales que históricamente buscaron homogeneizar pautas de conducta se encuentran con serias dificultades para abarcar la multiplicidad de situaciones reales en el mundo del trabajo.

Esta transformación tiene múltiples causas. Entre ellas se destacan, por un lado, las políticas, con la creciente dificultad para construir consensos normativos estables frente a "lo novedoso"². Por otro lado, las metodológicas: el incremento de la capacidad analítica que nos brinda la sociedad de la información y el conocimiento ha vuelto más visible la complejidad del trabajo humano, dificultando la producción de normas universales que no invisibilicen lo particular³. Ya no hay un "sujeto tipo" fácilmente regulable, sino trayectorias laborales diversas, riesgos diferenciales y estructuras de poder más sutiles y difusas.

Frente a este escenario -que no solo se presenta a nivel nacional, sino a escala global- han emergido nuevas formas de regulación basadas en la idea de gobernanza, entendida como la articulación dinámica entre múltiples actores para enfrentar problemas comunes en contextos inciertos. Por supuesto, ello no ha estado exento de observaciones y críticas⁴, pero no por ello debe dejar de prestársele atención. En efecto, instituciones como la gestión de riesgos, la corresponsabilidad institucional y especialmente la debida diligencia han comenzado a adquirir centralidad en los instrumentos internacionales.

El objeto de este trabajo es presentar a la debida diligencia como una de las expresiones de esta mutación del sistema normativo, no desde la perspectiva desde la cual ha sido históricamente analizada, sino desde la función preventiva de la responsabilidad, a fin de captar así su verdadera dimensión.

2. Principales enfoques actuales sobre la debida diligencia

La debida diligencia es una herramienta que suele ser utilizada en distintas tradiciones, con diferentes perspectivas y finalidades.

La aproximación dominante en el mundo del trabajo y del Derecho del Trabajo es la que ubica a la debida diligencia en el marco de las cadenas globales de valor. Desde esta perspectiva, las empresas deben identificar y prevenir los riesgos que se generan a lo largo de sus cadenas de suministro, particularmente en relación con los derechos humanos, laborales y ambientales. Es que la elusión del derecho del trabajo mediante la descentralización productiva mundial ha sido una preocupación recurrente de la doctrina desde hace un tiempo, analizando los acuerdos marco internacionales (Gianibelli, 2018; García, 2021; Sanguineti Raymond & Vivero Serrano, 2022). La Organización Internacional del Trabajo ha reforzado esta línea, al sostener que la debida diligencia constituye un instrumento fundamental para lograr el trabajo decente en contextos globalizados (OIT, 2022)⁵. Esta aproximación ha sido criticada por su carácter general y por la falta de mecanismos efectivos de exigibilidad por parte de quienes trabajan. Resta observar qué sucederá con la nueva Directiva (UE) 2024/1760, que ha captado la atención de la doctrina (Asociación de Especialistas, 2024; Monereo Pérez y Ortega Lozano, 2024).

Pero la debida diligencia es un concepto que también se utiliza en otras áreas del sistema normativo. Por ejemplo, en el desarrollo de sistemas de compliance y programas de integridad en el marco de la responsabilidad penal de las personas jurídicas establecida por la Ley 27.401, que creó un sistema penal de responsabilidad objetiva con el objetivo de incentivar prácticas de compliance, concebidas de forma integral e incluyendo acciones preventivas y colaborativas con las investigaciones de las autoridades públicas (Basch, 2022). Este enfoque ha tenido gran difusión en el ámbito corporativo y ha contribuido a instalar la noción de debida diligencia como una exigencia organizacional que busca terminar con la corrupción. Si bien en materia laboral esta perspectiva no constituye aún agenda crítica de las empresas (Lozano Bosch, 2024), los avances normativos han generado que se comience a hablar de compliance laboral, terminología no exenta aún de ciertas confusiones conceptuales⁶, ni de sospechas de esnobismo.

Por otro lado, existe otro abordaje de la debida diligencia que se encuentra anclado en el Derecho Internacional de los Derechos Humanos, donde opera como un deber jurídico que incumbe a los Estados y sus funcionarios. Desde esta perspectiva, la debida diligencia implica una obligación positiva de prevenir, investigar, sancionar y reparar violaciones a los derechos humanos, tanto cuando son cometidas por agentes estatales como por particulares. Este enfoque ha sido desarrollado por la Corte Interamericana de Derechos Humanos en casos paradigmáticos como "Campo Algodonero", donde se estableció que el incumplimiento por parte del Estado de medidas razonables de prevención puede constituir, por sí mismo, una violación del derecho a la vida, la integridad o la igualdad⁷. Un punto interesante para desarrollar en el mundo del trabajo y el cual puede proyectarse a las empresas en virtud de la expansión horizontal de los derechos fundamentales.

3. Una noción común: anticipar, actuar, exigir

Podríamos caer en la tentación de detenernos en los detalles, enfatizando las diferencias entre cada enfoque, ya sea desde la Responsabilidad Social Empresaria en cadenas globales, el compliance o la debida diligencia exigida a los Estados y funcionarios públicos. Pero a veces hay que dar un paso atrás, ampliar la perspectiva y dejar de lado ciertas especificidades.

En este sentido, pueden observarse ciertos puntos de encuentro entre las distintas perspectivas. Estos puntos revelan una tendencia jurídica a la que los operadores del Derecho del Trabajo no debemos permanecer ajenos.

El primer patrón que se observa es que todas las perspectivas conciben la debida diligencia como un mecanismo o herramienta de "anticipación". Ninguna se limita a reaccionar frente al daño consumado; todas aspiran, en diferentes grados y medidas, a identificar riesgos antes de que se materialicen. Desde la lógica de la Responsabilidad Social Empresaria hasta la exigencia estatal de proteger derechos humanos subyace la idea de que prevenir es jurídicamente más valioso que reparar. Ello presupone un cambio significativo en el concepto tradicional de responsabilidad. Ya no se trata solo de imputar culpas o atribuir daños ocurridos, sino de establecer criterios razonables de conducta esperables. Al hacerlo, construyen una abstracción común: el deber jurídico ya no es solo el de responder, sino el de actuar diligentemente de forma preventiva y precautoria.

Por otro lado, aunque cada enfoque proviene de una biblioteca distinta, todas comparten la noción básica de que existe un "estándar objetivo" que debe guiar el comportamiento de los actores, un método que los actores deben aplicar conforme su contexto. Ese método -medible, observable, evaluable, mejorable- es justamente el que permite hablar de una "diligencia debida", no como ideal abstracto, como era la figura del "buen hombre de negocios", sino como criterio de exigibilidad jurídica concreta (Atienza, 2017). Dichas características son cruciales en el momento de que las personas que trabajan, sus representantes y el mismo Estado puedan exigir acciones concretas al momento de garantizar la indemnidad de las personas que trabajan.

En definitiva, si buscamos una conceptualización de la debida diligencia tan general que abarque todas estas perspectivas, podríamos decir que la debida diligencia implica un proceso continuo y proactivo por parte de las empresas para identificar, prevenir, mitigar y responder a los impactos adversos sobre los derechos humanos, ya sea en las organizaciones, en las instituciones, en el medio ambiente o a lo largo de sus cadenas de suministro.

4. Fundamentos de exigibilidad de la debida diligencia

Hace unos días, mientras revisaba los mensajes del grupo de WhatsApp del Grupo de Estudios de Derecho Social (GEDS), me crucé con una noticia judicial que citaba un fallo reciente, donde el tribunal reconocía la responsabilidad de una Aseguradora de Riesgos del Trabajo por no haber adoptado las medidas de prevención necesarias frente a un daño laboral ya ocurrido. Si bien ello no era novedoso⁸, en ese momento pude observar cómo, en la doctrina y jurisprudencia laboral, la prevención generalmente se consideraba como un factor de atribución de responsabilidad del daño ya producido. Solo cuando el hecho estaba consumado, el sistema se activaba para valorar qué se hizo (o no se hizo) previamente.

Ese razonamiento, por habitual, no deja de ser profundamente problemático. Un Derecho del Trabajo que aparece cuando el daño ya es irreversible, cuando la salud ya está deteriorada, cuando el lazo ya está roto, es un derecho que no cumple el principio para el cual fue creado: proteger a las personas que trabajan. Un Derecho del Trabajo que no previene, sino que sanciona; que no exige, sino que reacciona -y a veces- es un derecho tardío e insatisfactorio (Ackerman, 2015). Es que la cultura jurídica, centrada en la reparación, ha mostrado sus límites. Hoy, el contexto social y normativo exige una transformación: pasar de la lógica del reproche a la lógica del deber. Y ese tránsito puede y debe hacerse desde el derecho positivo, sin necesidad de forzar interpretaciones. El Código Civil y Comercial de la Nación, en su artículo 1710, establece con claridad: "Toda persona tiene el deber, en cuanto de ella dependa y según las circunstancias, de prevenir un daño no justificado". Este enunciado no requiere que el daño se haya producido ni que se pruebe culpa o dolo. Basta con acreditar que hay un riesgo evitable. A partir de allí, la función preventiva de la responsabilidad deja de ser una aspiración moral y se convierte en una obligación jurídica operativa. Desde esta óptica, la debida diligencia adquiere una nueva densidad jurídica: ya no es una práctica deseable ni una política interna opcional. Es una obligación normativa concreta que se impone a quienes tienen el deber estructural de cuidado: los empleadores, las organizaciones, las aseguradoras y el Estado. Su omisión ya no es solo un indicio de reproche, sino una falta autónoma, susceptible de requerimiento, supervisión e incluso litigio preventivo.

En el ámbito laboral, esta reconversión conceptual tiene efectos transformadores. La persona que trabaja, o sus representantes, pueden -y deben- exigir que la organización donde se desempeña implemente protocolos, realice evaluaciones de riesgos, disponga de instancias de consulta, capacite a su personal y actúe con la previsión que el marco normativo impone. Y puede hacerlo antes del daño, no como víctima sino como sujeto de derecho. La debida diligencia, entendida desde la función preventiva de la responsabilidad, es una herramienta que permite ese giro. Es tiempo de activarla.

Desde esta perspectiva, la empresa que omite implementar medidas de prevención razonables incurre en una falta jurídica, aun cuando el daño no se haya producido. Y la persona que trabaja, en consecuencia, tiene derecho a exigir que ese deber se cumpla, no como una expectativa abstracta, sino como una garantía operativa de sus derechos fundamentales.

Por supuesto, dicha postura nos lleva a otra pregunta más concreta: ¿qué es lo que se puede exigir? Y para responder, es preciso hacer referencia a otro concepto: las buenas prácticas organizacionales.

5. Sobre las buenas prácticas

Se denomina buenas prácticas organizacionales a las herramientas, metodologías, mecanismos, planes o sistemas que se han puesto en marcha en distintas organizaciones y que han resultado eficaces para alcanzar los objetivos para los que fueron implementadas. En esencia, se trata de experiencias que han arrojado resultados positivos, demostrando su eficacia y utilidad en casos concretos, que, al ser analizadas y procedimentadas, pueden resultar útiles en contextos determinados.

Como puede observarse, este término es lo suficientemente amplio y dentro de él pueden incluirse prácticas de calidad, de cumplimiento normativo, de eficiencia; debiendo adaptarse conceptualmente a la finalidad con la que se pretenda utilizarlas.

Existen aquellas prácticas regularizadas -como las normas ISO, por ejemplo- y otras no regularizadas, es decir, aquellas que no son certificadas por ningún organismo de estandarización, pero que la experiencia y el conocimiento técnico avalan. Este último punto también es crucial al momento de analizar la exigibilidad. No puede soslayarse que, en Argentina, el artículo 1 del Código Civil y Comercial establece que, además de las leyes, la Constitución Nacional y los tratados de Derechos Humanos, "los usos, prácticas y costumbres son vinculantes cuando las leyes o los interesados se refieren a ellos o en situaciones no regladas legalmente, siempre que no sean contrarios a derecho". De allí que, si en el ámbito laboral existe una práctica que establece una determinada conducta preventiva, y esta resulta eficaz para prevenir la amenaza de daño, esta puede ser exigible.

En materia de responsabilidad, la idea de actuar diligentemente no es ajena a nuestro derecho. La buena fe, el no abuso del derecho y la diligencia razonable exigible a las personas son principios que permean diversas áreas del derecho, incluyendo el laboral. En este contexto, la debida diligencia empresarial podría interpretarse como una exigencia reforzada de actuar con prudencia y conocimiento en la gestión de las relaciones laborales y en la prevención de vulneraciones a los derechos de quienes trabajan. Observar, revisar, analizar, evitar, procedimentar, volver a revisar es parte de lo que hoy debe ser exigible en la sociedad del conocimiento.

Esta noción está alineada con la idea de la función preventiva de la responsabilidad civil, tal como la desarrollara la doctrina (Gnecco, 2018), y podría ser vista como la concreción de este deber preventivo en el ámbito específico de la actividad empresarial y su impacto en los derechos humanos y laborales. Desde esta perspectiva comienza a materializarse jurídicamente un nuevo paradigma que podría trascender las visiones tradicionales basadas en la ética empresarial, el cumplimiento normativo penal o la supervisión estatal: el del Comportamiento Empresarial Responsable (CER).

Obviamente, el concepto no es nuevo, pues este enfoque ha sido promovido por organismos internacionales como la OCDE y las Naciones Unidas⁹. Lo interesante es la consolidación de un concepto que no parte de una lógica meramente sancionatoria ni exclusivamente reputacional, sino que se propone integrar las obligaciones jurídicas, las expectativas sociales y las condiciones estructurales del mundo del trabajo en un modelo coherente de conducta empresarial.

Uno de los documentos más representativos de esta evolución es la Guía de debida diligencia para una conducta empresarial responsable elaborada por la OCDE en 2018, que define a la debida diligencia como el mecanismo y la herramienta para el seguimiento, control y medición de avances en las "buenas prácticas" empresariales, señalando que las empresas deben "evitar causar o contribuir a impactos negativos mediante sus propias actividades, y abordar estos impactos cuando ocurran".

El CER se proyecta sobre las empresas, que deben demostrar su integridad no solo en el cumplimiento formal de las leyes, sino en la forma en que estructuran, gestionan y supervisan sus operaciones para evitar vulneraciones de derechos, un riesgo psicosocial inherente a su actividad. Así, recupera la figura arquetípica del "buen hombre de negocios" en clave institucional: no es un individuo que "no está obligado a hacer lo que la ley no manda", sino una organización responsable que actúa con previsión, razonabilidad y prudencia.

6. Aportes para la materialización de la debida diligencia en el ámbito laboral

En materia de debida diligencia, vale la pena destacar, aunque sea sucinta y genéricamente, cierta tendencia normativa tanto en la normativa internacional (Convenio 190 de la OIT, por ejemplo) como en la legislación moderna (leyes argentinas 27.041 y 27.275, entre otras) y prácticas comparadas en la negociación colectiva, por ejemplo en materia de derechos digitales (Benítez & Trillo, 2024), donde pueden identificarse, al menos, cinco tipos de buenas prácticas que podríamos referenciar como componentes básicos de la debida diligencia en el ámbito laboral:

• 6.1. Identificación de riesgos con participación de los trabajadores. Toda estructura debe comenzar con una identificación participativa de riesgos, que incluya factores normativos, psicosociales, organizacionales y sociales.
• 6.2. Medidas razonables de prevención y adaptación institucional. Las medidas preventivas deben integrarse en la arquitectura de la organización en función de su tamaño, actividad y recursos. Como mínimo debe adoptarse una comunicación clara en materia de cultura organizacional, y brindar cursos de sensibilización y capacitación en torno a los riesgos relevados.
• 6.3. Indicadores de seguimiento. La política preventiva requiere procedimientos claros, trazabilidad y revisión crítica, con indicadores también cualitativos.
• 6.4. Canales accesibles de reclamo, revisión y diálogo. Es necesario disponer de canales accesibles y articulados con los actores institucionales para expresar malestares y corregir fallas. Los protocolos o procedimientos especiales para prevenir y erradicar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo son -ya- un ejemplo recurrente de este tipo de mecanismo. Según el Instituto Nacional de las Mujeres (2018), un protocolo efectivo debe garantizar confidencialidad, consentimiento informado, respeto por la dignidad de las partes involucradas y un proceso dirigido por un equipo interdisciplinario especializado¹⁰.
• 6.5. Garantía de exigibilidad y rendición de cuentas. Las personas trabajadoras y sus asociaciones gremiales deben poder exigir el cumplimiento de estas obligaciones, y las organizaciones deben demostrar razonablemente que actuaron con diligencia.

Identificar, prevenir, revisar, escuchar, capacitar, procedimentar y explicar: todos ellos son verbos clave para el desarrollo de un actuar diligente.

7. Conclusión: mutaciones jurídicas y el retorno del deber

En un escenario saturado de reformas legislativas ruidosas, hay transformaciones más sutiles, menos visibles, pero no menos trascendentes, que están reconfigurando la estructura misma del Derecho del Trabajo. Una de ellas es el desplazamiento de figuras jurídicas tradicionales -como la del "buen hombre de negocios", abstracta, paternal y no exigible- hacia estándares técnicos que permiten construir obligaciones concretas, trazables y fiscalizables.

La debida diligencia es una de esas herramientas. No es solo un cambio terminológico, ni una moda impuesta desde la gobernanza global, sino una expresión de la mutación de fondo que atraviesa al derecho en la sociedad del conocimiento. Una mutación que exige operar ya no solo con principios, sino con protocolos; no solo con normas, sino con prácticas; no solo con derechos declamados, sino con garantías institucionales activas.

En este contexto, los operadores jurídicos tenemos una oportunidad -y una responsabilidad-: abandonar definitivamente un perfil meramente reactivo y reconstruirnos sobre la base de un principio de prevención estructural. Esto no implica negar la tradición protectoria, sino reactivarla desde una lógica actualizada, que sepa identificar riesgos, evaluar contextos, construir indicadores y rendir cuentas.

Porque en la sociedad contemporánea, lo técnico también es político: en cada métrica se define una prioridad, en cada protocolo los valores de una gestión, en cada procedimiento un modelo de poder.

Bibliografía

• Ackerman, M. E., Prevención de daños, Revista de Derecho Laboral, Rubinzal-Culzoni, Doctrina, 2015-2, p. 411 y sigs.
• Aquino, C. y Espinillo, N., Compliance como una manifestación ética y constructiva del derecho del trabajo, La Ley, Suplemento Compliance, 26 de diciembre de 2022.
• Asociación de Especialistas en Relaciones Laborales Ex Becarios de la Universidad de Bologna, Centro Internacional de Formación de la OIT y Universidad de Castilla-La Mancha, Sección Argentina. Informe final, Encuentro de Costa Rica, noviembre de 2024 (García Borrás, H., Coord.).
• Atienza, M., Las razones del derecho, México D. F., 2017.
• Basch, F., Incentivos y desincentivos de compliance bajo la ley 27.401 de responsabilidad penal empresaria por delitos de corrupción, La Ley, Suplemento especial Compliance, 26 de diciembre de 2022.
• Benítez, O. E. & Trillo, F., El derecho a la limitación efectiva y segura de la conexión digital. Repensando el alcance normativo del derecho a la desconexión digital, en Las nuevas fronteras del poder de dirección y control del empresario en la transición digital, Romero Ródenas, M. J. & Merino Segovia, A. (Coords.), Albacete, Bomarzo, 2024.
• Berardi, F. (2014). Fenomenología del fin. Sensibilidad y mutación conectiva. Caja Negra.
• Brega, L., La función preventiva de la responsabilidad civil, Doctrina Microjuris, 27-11-2023, MJ-DOC-17488-AR.
• Carrasco González, A. M., De la Corte, C., & León Rubio, J. M. (2010). Engagement: un recurso para optimizar la salud psicosocial en las organizaciones. Revista Digital de Salud y Seguridad en el Trabajo, 1, 1-22.
• García, H. O., La tercerización offshore en las cadenas mundiales de producción: apuntes para el diseño de límites a la elusión del derecho del trabajo mediante la descentralización productiva transnacional, Revista Jurídica del Trabajo, 2021, Vol. 2, N.º 5, p. 189.
• Gianibelli, G., La negociación colectiva transnacional: un instrumento para regular la globalización. Limitaciones, desafíos y perspectivas, en El futuro del derecho del trabajo y de la seguridad social en un panorama de reformas estructurales: desafíos para el trabajo decente, Laborum, Murcia, 2018.
• Gnecco, L. P., Acción preventiva de la responsabilidad civil en el derecho laboral, Buenos Aires, La Ley, 2018.
• Monereo Pérez, J. L. & Ortega Lozano, P. G., La diligencia debida de las empresas en materia de "sostenibilidad": empresa responsable, trabajo formal y digno, derechos humanos y medio ambiente, Laborum. Revista Crítica de Relaciones de Trabajo, n.º 13, 2024, pp. 37-97.
• Sanguineti Raymond, W. & Vivero Serrano, J. B., Diligencia debida y trabajo decente en las cadenas globales de valor, Thomson Reuters Aranzadi, Cizur Menor, 2022.

Notas

2. Obsérvese por ejemplo la Ley 27.555 de teletrabajo, que en uno de los temas más complejos y novedosos, como eran los cuidados, optó por delegar los aspectos más problemáticos a la negociación colectiva. Y no se trata de una cuestión local: cuando se mira la legislación europea en materia de derecho a la desconexión, también vemos esta delegación. ↩
3. En este punto las investigaciones de género, sociología crítica y estudios sobre violencia y vulnerabilidad nos han vuelto mucho más finos en el análisis. ↩
4. Algunos advierten que la gobernanza tiende a desplazar al Estado como centro del ordenamiento jurídico, al diluir su rol entre múltiples actores (ONG, empresas, agencias, organismos internacionales) que no siempre están sujetos al principio de legalidad ni al control democrático. Boaventura de Sousa Santos (2002), en La globalización del derecho, muestra cómo las estructuras de gobernanza global sustituyen la justicia por la eficiencia, desplazando el derecho emancipador por formas de autorregulación que favorecen a los actores más poderosos. Stefano Rodotà, en El derecho a tener derechos, analiza cómo el paso de un modelo centrado en la soberanía estatal a uno basado en redes de gobernanza puede conducir a una fragmentación del derecho y a una pérdida de eficacia de las garantías fundamentales. Alain Supiot, en La gobernanza por los números (2015), denuncia que la sustitución de normas jurídicas por indicadores de desempeño y métricas cuantitativas reduce el derecho a una técnica de pilotaje, debilitando su dimensión ética y política. ↩
5. OIT, Declaración tripartita de principios sobre las empresas multinacionales y la política social (Declaración EMN). ↩
6. En algunos artículos se identifica el compliance laboral con los reglamentos de la empresa. Ver, por ejemplo, Aquino, Claudio y Espinillo, Nahuel, "Compliance como una manifestación ética y constructiva del derecho del trabajo", La Ley, Suplemento Compliance, 26 de diciembre de 2022. ↩
7. Este desarrollo adquiere particular densidad jurídica en relación con la violencia contra las mujeres. La Convención de Belém do Pará (1994), de carácter vinculante para los Estados de la región, dispone en su artículo 7 que los Estados tienen la obligación de actuar "con la debida diligencia para prevenir, investigar y sancionar la violencia contra la mujer". En la misma línea, la CEDAW y su Recomendación General N.º 19 han señalado que los Estados son responsables de actos de violencia de género cometidos por particulares cuando no actúan con la debida diligencia para prevenir y responder adecuadamente a dichos actos. También en Argentina, en materia de transparencia y acceso a la información pública, con la Ley 27.275 puede verse la exigencia de acciones típicas de la debida diligencia, como una política interna, la figura de un responsable y procedimientos específicos. ↩
8. Ya había un caso paradigmático de la Corte Suprema: el caso "Torrillo", resuelto en marzo de 2009. Allí, la Corte condenó a una ART por omisión de medidas preventivas básicas. El trabajador había fallecido tras la caída de una pared mal construida, y la aseguradora no había cumplido con su deber de fiscalización ni de asesoramiento al empleador. ↩
9. La OCDE, en su definición de 2009, define el CER como aquellas iniciativas voluntarias que van más allá del mero cumplimiento legal, pero con una visión más robusta que las expectativas sociales, esto es, el enfoque en la gestión de riesgos e impactos. Este cambio de nomenclatura y enfoque no es menor: implica una mayor institucionalización de la ética empresarial, donde las expectativas de la sociedad y los derechos humanos fundamentales comienzan a integrarse de manera más formal en la estrategia y las operaciones de las empresas. Otro hito fundamental en esta evolución lo constituyen los Principios Rectores sobre las Empresas y los Derechos Humanos de las Naciones Unidas, aprobados en 2011. Estos principios, también conocidos como Principios Ruggie, establecen un marco que define el rol tanto de las empresas como de los gobiernos para asegurar el respeto de los derechos humanos, especialmente a lo largo de la cadena de valor. Por primera vez se diseñó un marco y una metodología de supervisión y control, marcando un avance significativo respecto del carácter puramente voluntario de la RSE tradicional. Los Principios Rectores descansan sobre tres pilares: el deber del Estado de proteger los derechos humanos, la responsabilidad de las empresas de respetarlos y la necesidad de garantizar el acceso a mecanismos de reparación para las víctimas de abusos empresariales. ↩
10. Que la gestión sea interna o externa dependerá, por supuesto, de las características de la empresa. ↩